Қазақстан Республикасындағы еңбек ресурстарының даму беталысы

Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы  экономика мен қоғамды өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болуымен сипатталады.

Сол себептен нарық кезеңінде мемлекеттің саясаты шағын және орта бизнесті дамытуға бағытталып, олардың бәсекелестік қабілеттілігін жоғарылату болып отыр. Қазақстанда шағын  бизнес тіркелу көлемі жылдан-жылға көбеюде. Соңғы бес жыл ішінде олардың саны екі есе көбейді, оның ішінде шағын кәсіпорындар саны 1,5 есе, жеке кәсіпкерлік – 2,7 есе, жеке шаруашылық (фермалық) – 1,6 есе жоғарылады. Бұл көрсеткіштер 3-кесте негізінде байқауға болады.

3-кесте – Тіркелген және қызмет атқарудағы шағын бизнес субьектілер, бірлік

2003-2010 жылдар аралығында шағын және орта бизнеспен айналысатын еңбек ресурстар саны 1,5 есе асып, 538,7 мың адам құрады.

Соңғы жылдары еңбек  ресурстарын басқаруда  тұжырымдамалық көзқарастарға өзгерістер басталған. Еңбек ресурстары мемлекетіміздің бәсекелестік негізін құрайды. Қазіргі уақытта әрбір кәсіпорын өздерінің бәсекелестігін персоналда, кадрларды негізгі факторлар ретінде қарастыруда, яғни білітілікті жұмыс күшімен, уәждеме  деңгейін, жауапкершілікті тепе – тең бөлу және жұмыс нысанын анықтауды негіздейді. Осының бәрі еңбек ресурстарын нәтижелі қолдануды талап етеді.

Аймақ  кеңістігін қарастыратын болсақ, Алматы қаласының үлесі әлдеқалай жоғары. Ол 4-кестеге сәйкес бейнеленген.

4-кесте – Шағын және орта бизнеспен айналысатын  еңбек ресурстар саны

 мың адам

Алматы қаласында  4-кестеде көрсетілгендей шағын және орта бизнес 24%-ға жеткен, 2003 жылға қарағанда 2009 жылы 2 есеге өскен. Оңтүстік – Қазақстан және Астана қаласының деңгейі басқа аймақтарға қарағанда     10% — ды көрсетеді. Ең төменгі деңгейде Қызылорда облысы, яғни 2,4%.

Еңбек ресурстарын  қалыптастырудың сандық және сапалық жағынан қарастыруға болады. Біріншісі демографиялық факторлар, екіншісі өндірісітік қуаттың дамуы және әлеуметтік-экономикалық жағдайлармен анықталады. Қазақстан Республикасындағы еңбек ресурстарының дамуы серпінінің сандық және сапалық көрсеткіштерін қарастыру қажет.

Көрсетілген кестенің берілгеніне сүйене отырып талдау жүргізсек жұмыспен қамтылғандар саны 2004 – 2010 жылдар әрбір кезеңде көбеюде, 91,2%-дан 2004 жыл 92,2% 2010 ж аралығында 1,0%-ға өскен. Еңбек ресурстарын сандық бағалауы бойынша салалары түріндегі қызметтерін қарастыруға болады. Ол 5-кестеде көрсетілген.

Кадрлық ағымдылық проблемасын  жою үшін топ – менеджерлер қызметкерлерге уәждеме ұсынуы қажет. Оған керісінше жылжымайтын қызмет саласында жалақы пайызын төмендету принциптері қолданылуда. Осыған байланысты әрбір қызметкер өз қызметін немқұрайды атқарады. Кадрларды дұрыс талдап, қабылдау мақсатымен еңбек нарығының Жапондық моделін қолдануға болады, яғни кадрларды алдыңға қатарлы компаниялармен  формаларды оқытып, үйрету қажет.

Ұйым қызметкерлерін басқару жүйесінде кәсіпорындар келесі құжаттану түріне көңіл бөледі:

—         ұйымдық кадрлық құжаттану – ұйым жарғысы, штат кестесі, ішкі күнтәртіп ережелері, құрылымдық бөлімшелер туралы ережелер тізбегі, лауазымдық нұсқаулар.

—         ұйымдық-бұйрықтық құжаттану; оны екіге бөлуге болады:

а) бұйрықтық құжаттану – бұйрықтар, жарлықтар, нұсқау, шешімдер;

б) ақпараттық анықтамалық құжаттану – хаттар, телеграмма, факстер, актілер, хаттамалар, баяндау хат, түсінік хат;

—         жеке құрал бойынша құжаттану – кадрлар бойынша бұйрықтар, еңбек келісім шарттары, жеке және есепке алу карточкалары, өмірбаяндар, резюме, ұсыныс хат, арыз, мінездеме, еңбек-кітапшалары, коммерциялық құпияны жарияламау міндеттемесі, түрлі сипаттағы анықтамалар т.б.

Сонымен бірге қызметкерлерді басқару жүйесінде жоспарлық, есеп берушілік – статистикалық құжаттану; әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша құжаттану қарастырылады. Ұйымның құрылымдық бөлімшелерінде басқа да құжаттардың бірқатары қолданылады.

Қазақстан Республикасында нарықтық қатынасты қалыптастыру үшін кәсіпорындар мен барлық жеке меншік тектес ұйымдардағы кадрлық саясаттың рөлін ұлғайту қажет. Кадрлық саясат маңызының өсуі әлеуметтік және экономикалық жағдайлардың түбегейлі өзгеруімен түсіндіріледі. Ол өзгерістердің негізі қызметкерлерді басқарудың бұйрықтық — әкімшілік әдістен экономикалық, әлеуметтік және құқықтық – психологиялық стимулды қолдануға бет бұрудан тұрады.

Кадрлық саясат нақты ұйым мүдделерін орындау үшін келесі мәселелерді шешуі тиіс.

—         ұйымды жоғары мамандандырылған тәжірибелі және қызығушылығы бар жұмысшылармен қамтамасыз ету;

—              әр жұмысшының шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді қолдану;

—         өз жұмыс нәтижесімен қанағаттандырарлықтай  жұмысшылар үшін ұйымдағы жағдайды жасау;

—         ұжымда әр жұмысшының мінез-құлқын жақсы бағытқа бет бұруға жағдай жасау;

—         әр қызметкерлерді өз ұжымымен жалпы ұйымның ортақ пайдаға ие болуына баулау, тәрбиелеу.

Бұл мәселелердің шешілуі басқару қызметі қызметкерлерінің кәсіби және іскерлік тәжірибесіне қатаң талаптар қояды, жұмысқа функционалдық және өндірістік бөлімшелер басшылығы, ұйым басшылығының жеке қатысуын қарастырады.

Кадрлық саясат жүргізумен айналысатын барлық қызметкерлер еңбек туралы заңын, нұсқамалық (директивтік), әдістемелік және нормативтік материалдарды, әсіресе қызметкерлермен жұмыс істеу, жеке құрамды есепке алумен байланысты материалдар; іс-қағаздарын жүргізуді ; педагогика, еңбек әлеуметтануының негіздерін; қызметкерлерді басқару саласындағы алғы тәжірибелерді білуі міндетті. Сонымен қатар олар қызметкерлерді бағалау, кәсіби бағытталған жұмыс, қызметкерлерімен жұмысты ұзақ және қысқа мерзімде жоспарлау әдістерін меңгерген болуы тиіс.

Бүгінгі күнде жеке жұмысшы тұлғасына жаңа стимулды іздеуге көңіл бөлінумен сипатталатын кадрлармен  жұмыс істеуде жаңа кезең туды деп айтуға болады. Бұл жұмысшымен ұйым мүдделерінің тоғысуына бағытталған экономикалық стимул мен әлеуметтік кепілдемелерге негізделген қызметкерлерді басқару жүйесінің құрылу мәселесінің туындауына себепкер болады.

Кадрлық саясатты жүргізуде ерекше көңіл, басқарушы кадрларға бөлінеді. Ол ұзақ жоспарлауға, яғни басшылық мансабын басқару бағдарламасына, негізделеді. Бағдарлама лауазым бойынша жылжу үрдісімен түрлі кепілдіктер мен стимулдарға негізделіп, жұмысшы қасиеттері мен ұйым талаптары мен қажеттіліктерін есепке ала отырып, әр басқарушы қызметкердің мансабын жеке дара жоспарлауды қарастырады.

Қызметкерлерді басқару ұғымы адамдарды билеу емес, ол ұйымның адам қоры мен әр жұмысшының ең тиімді қолдану жағдайын қамтиды. Мұндай көзқарас негізінде қызметкерлерді басқару қабылданған шешімдер әлеуметтік – психологиялық және экономикалық негіздеуге назар аударылған аналитикалық сипатқа ие болады.

Ұйымның даму стратегиясын есепке ала отырып, үнемі ауысып отыратын нарық талаптарына уақытылы әрекет жасай алатын өндірістік және біріккен ұжым құру бойынша құрылымдық бөлімшелер басшылары мен жоғарғы басшылықпен бірігіп қызметкерлерді басқару жүйесін құрады.