Еңбек ресурстарын басқарудың интеграциялық стратегиясы

Еңбек ресурстарын басқару саясаты мен практикасын қарастыруда белсенді мамандар жұмылдырылады да әрбір мақсаттарын шешуде тізбелік ретінде көрсетіліп, олардың техникалық қызметінің дәйектілігімен дәлдігі шектелуде, әсіресе практика жағынан.

Қазіргі кезде еңбек ресурстарын басқару саясатымен практикасын реттеу бәсеңсіп отыр. Мысалы әр фирма өзінің бөлімшелерінің қызметін күрделілігін көтеру мақсатымен қайта құрастырады, сонымен қатар офистік жаңа технология енгізу барысында жеңілдендіруге тырысады. Бұл проблема шешу жетекшілерімен қызметкердің, менеджерлерді міндеттері.

Еңбек ресурстарын басқарудағы интеграциялық стратегияны зерделеуде тұжырымдамалық көзқарастарды өзгерту қажет.

Еңбек ресурстарын басқару (ЕРБ) интеграциялық стратегиясын келесі бағыттарда қарастыруға болады: төрешілдік, нарықтық және әулеттік. Еңбек ресурстарын басқару ұйымдастырушылық жағынан интеграциялау адамдар құрамын нәтижелі жинақтауда, қызметкерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеуде, ұйымның стратегиялық жоспарын қабылдауда зор маңызды. Еңбек ресурстарын басқару жүйесінде жоғарыда көрсетілген талдау әдістері менеджерлер қызметінде қандай стратегиялық көмегі барын қаратырамыз. Еңбек ресурстары стратегиясын төрелік әдіспен басқару қызметкерлерді көндіру және дәстүрлік жетекшілікке негізделген. Бұл әдісті өнеркәсіпте қолдану ірі өнеркәсіп ұйымдарының кең таралуына байланысты. Көп жылдар бойы адамдарды жұмысқа жұмылдыруға бет бұрған болса, бірақ кейінгі жылдары ол бәсеңси бастады, өйткені қызметкерлерді айналадағы ортаға және оларды біріктіру әдістері қолданыла бастады.

Еңбек ресурстарын басқару жүйелерінде төрешілік әдісінің ерекшеліктері бақылаумен тиімділікке жету, сонымен қатар, басты белгісі командалар тізбесінің тәсілдемелігі (яғни ережелер, нұсқаулар). Жұмыскер айқындамасы бойынша бұл тәсілдеме тәртіпке шақырады да заңды өктемшілік, жекеменшілік құқықтығы қажетті процестердің әдістері ұйымдастырылуын қарастырады. Ұйым айқындамасы бойынша ұйымға қажетті ақпараттар жинақтау мақсатында осы тәсілдеме негізделіп, берілген талаптар орындалады. Ақпараттар командаларының шешімі толықтамамен міндеттемелер және олардың желісі орындаушылармен үйлестірушілердің еңбегінің бөлінуіне зор әсерін тигізеді.

Еңбек ресурстарын басқару стратегиясының айрықшылық дамуында еңбек қарым-қатынастарының тұрақталуында төрешілік әдістің қолданылуы қажет болады. Төрешілік стратегиясы ыңғайлылық үшін төрт салаға бөлінеді: тасқын, сыйақы, жұмыстық жүйелер, жұмысшылар әсері. Тасқын жағдайы кезінде қызметкер мансабының деңгейі дәстүр бойынша төменнен жоғары немесе сызықтық түрде өзгереді, яғни команда тізбесі түрінде болады.

Жететкшілер қызметкердің өсу көрсеткіштері техникалық біліктілігі, жетекшілектен шегінуі, барлық ақпараттарды беруі, жұмысшылардың қызметін бақылауы бойынша мансабын көтереді. Төрешілік әдісі кезінде жұмыс толық суреттеліп, ұйымдағы жанама экономикалық бағалау арқылы сыйақы төленеді. Бұл тәсілдеме орындалған жұмысына қарай еңбек ақы, жалақы төленеді. Ұйымдағы жұмыстық жүйелерде төрешілік әдіс жай және күрделі емес, жұмыстарға бақылауға, осы жұмыстарды үйлестіруге негізделіп құралады. Жұмысшылар өздерінің көзқарастарына, өмір жағдайларына әсерін тигізу мақсатына командалар жүйелері оларды ескере отырып  өңделеді.

Еңбек ресурстарын басқару жүйелерінің стратегиясын нарықтық тәсілдеме ұйым мен оның мүшелерінің арасындағы анықтаушылықпен жылдамдық принциптерге негізделінеді. Бұл принциптердің негізі адамдар қарым-қатынастарына бағытталып төрешілікпен әулеттік тәсілдемелерде қолданылады. Нарық көлемін өркендетумен қатар экологиялық жағдайларды әржақты қарастырады. Нарықтық тәсілдеме еңбек ресурстарын басқаруда дүние жүзілік нормаларға жақындата отырып, адамдар арасындағы қарым-қатынастар айырбасында жекешілік мінез-құлықтар қайталану тенденциясын және қайшылықтарды болдырмауды мақсат етеді. Нарық тетігі қызметкерлердің жеке мақсаттарын ұйымның мақсаттарымен үйлестіруге итермелейді. Нарық кезіндегі еңбек ресурстарын басқару стратегиясының символы – жұмысты ақшаға айырбастау.

ЕРБ жүйелерін іріктеу және әзірлеуде нарық тәсілдемесі басқа әдістер қолдануы мүмкін: ықыластандыру және жәрдемдесу тілімен, психологиялық шарттар тілінде. Нарық тәсілдемесін ұйымдастыруда еңбек қатынастары қызметкерлердің ағымдылығының жоғарылығын және өз еңбегін жоғары бағамен сатылуын көрсетеді.

1-кесте – Еңбек ресурстарын басқару стратегиясының матрицасы және еңбек қатынастарының табиғаты

Еңбек ресурстарын басқару стратегиясы тасқын стратегиясымен ұзақ мерзімді жалдану ұсынысынан бастап әулеттік жүйеде біріктіреді. Адамдар өздерінің мамандық қабілеттілігінен емес, ұйымға ұзақ мерзімді бейімделуінен шығуға тырысады. Ұйымда жаңа тәжірибе, әдістемелік, еңбекке машықтануға маңызданады да ұйымға қажетті қызметкер болады. Жұмыстық жүйелер әулеттік бағдарлану бойынша жұмысшылар тобы жартылай дербестелініп, басқарушылар тапсырмасын орындаушылар деңгейінде болады. Бұл командалардың айырмашылық белгілеріне қиылыспалы оқыту, өзара айырбастық үшін тапсырмаларды айырбастау, белсенділену және топтық тәуелсіздік жатуы мүмкін. Алдыңғы қатарлық символдары төмендеу болады. Осы тәсілдемені қолдануда жұмысшы – қызметкерлердің ұйым ахуалына қосқан үлесіне және стратегиялық талқылауға байланысты болады. Жоғарыда айтылғандарға сәйкес кестеде еңбек ресурстарын басқару стратегиясының матрицасы және еңбек қатынастарының табиғаты көрсетіледі.

Қызметкерлерді ұйым проблемеларын шешуге, олардың тәжірибесін, идеяларын өндіріп, қолданылады. Әулеттік бейімделуде ЕРБ басты бөлімі бизнес ортасында: өнім тенденциялары, сатылым бәсекелестік, реттелу, технологияны дамыту қарастырады. Осы қарастырылып отырған мәселелер ұйымның барлық мүшелерін жаппай шешілуіне жұмылдырады. ЕРБ стратегиясы жүйелерінде әулеттік тәсілдеме егер ұйыммен қызметкерлердің міндеттемесі сапамен жаңа өнімдерге байланысты болатын болса жоғары деңгейлі қызметті талап етеді.

Басқару қызметі адаммен жүйелік-психикалық күштері түрінде жүзеге асырылатын ақыл – ой еңбегінің   катаегориясына жатады.

Басқару қызметінің күрделілігі бірнеше жағдайлармен түсіндіріледі. Біріншіден, шешілетін проблемалардың масштабымен, санымен, және құрылымымен, қолданылатын ұйымдастыру қағидаларының, әдістерінің әртүрлігімен. Әрине, автомобиль зауытын және жүк тасушылар бригадасын басқару бұл әртүрлі; бірінші жағдайда терең білім, тәжірибе, эрудиция, кең сыртқы байланыстар, аналитикалық ақыл – ой; ал екінші жағдайда тек басқара алу қажет. Екіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қолданылатын шешімдердің жаңалық дәрежесімен, басқару объектісі жағдайында қажет өзгерістер объектісімен, оларға деген дәстүрлі емес әдістерді іздеумен сипатталады. Бұл жағдайда инновацияларды басқару ағымдағы қызметті басқаруға қарағанда өте күрделі, өйткені ағымдағы қызметті басқаруда барлығы бірқалыпты жүреді, дәстүрлі жылдан жылға қайталанатын проблемалар шешіледі. Соныңда, үшіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қабылдауға қажет шешімдерің тәуекелділікпен, жауапкершілікпен, өзінділікпен, жеделділікпен анықталады. Мысалы, жүздеген адамдардың өмірі мен қауіпсіздігіне жауап беретін жолаушы кемесінің капитанының еңбегі және келетін поездға өз бағынушыларының шығуын қамтамасыз ететін тасушылар бригадирінің жұмысы.