Загрузка...

Стиль түрлері және оның сипаттамалары

Загрузка...

Басқарушылық қызмет стилі саяси режимдерге байланысты және соған сәйкес қалыптасады. Осыған орай ғылыми әдебиеттерде бірнеше басқару стилдері қарастырылған, атап айтқанда, директивті (әкімшілік, автократиялық, авторитарлық), демократиялық (ұжымдық, кооперативтік) және либералдық.

Директивті стильге биліктің шектен тыс орталықтандырылуы, көпшілікпен және бағыныштылармен санаспаушылық тән, мұнда нені қалай істеу керектігін басшы өзі шешеді.

Демократиялық стильде – бағыныштыларға еркіндік беру арқылы, олардың белсенді түрде араласуы нәтижесінде шешімдер әзірленіп, қабылданады. Жұмысты орындауға қажетті алғышарттар жасалып, оның нәтижесі әділ бағаланады. Адамдармен сыйласымды қатынастар орнатылады.

Либералдық стиль – басшының бағыныштылардың іс-әрекеттеріне араласпауымен сипатталады. Ол жауапкершіліктен қашқақтап, тіпті ұжым қызметінің ең күрделі мәселелерін шешуге де қатыспайды.

Аталып өткен стильдерден басқа әркім нені және қалай істегісі келсе өз бетінше орындайтын анархиялық стиль; белгілі бір шараны орындау, атқару кезінде ғана аса белсенділік танытатын, келесі жағдайларға дейін салғыртсу, әрекетсіздік білдіретін кампаниялық стиль (кампанейский), көбінесе бұйрыққа, қызметтік тәуелділікке негізделіп, дөрекі психологиялық қысым жасалатын еріктілік стиль түрлері белгілі. Сонымен қатар нормативтік, яғни көпшілік мойындаған, қоғам қолдайтын жалпы ортақ стильді,нақтылы басқару қызметінің жағдайларына, түрлеріне және қызметкерлердің қабілетіне байланысты қалыптасатын жеке стильдерді де атауға болады.

Американдық психолог Курт Левин (1890-1947жж.) директивті басқарудағы қызметті ең өнімді деп санаған. Демократиялық басқару ең көп тараған және өнімділік пен сапа көрсеткіштеріне қол жеткізуге мүмкіндік туғызады. Басқарудың либералды стилі барлық жағынан нашар болып шықты. Левин мінез-құлықтық бағыттың өкілі болып табылады, себебі оған дейін басқару тиімділігін басқарушының жеке қасиеттерімен емес, бағынышты қызметкерлерге қатысты жүріс-тұрыс үлгісімен анықтайтын тұлғалық және жағдайлық теориялар орын алған болатын. Осыған байланысты стильдер автократиялық және демократиялық болып жіктеледі. Авторлар сәйкесінше оларды «барлық күш-жігерін жұмысқа жұмылдырған» және «барлық күш-жігерін адамдарға бағыттаған» деп бөледі.

Барлық күш-жігерін жұмысқа жұмылдырған басшы үнемі мәселенің дұрыс қойылуы мен еңбек өнімділігін арттыру жайлы ойлайды. Ал «барлық күш-жігерін адамдарға бағыттаған» басшы еңбек өнімділігінің өсуін тек адами қатынастарды жетілдіру жолдары арқылы ғана өз мақсаты етіп қояды.

Бірақ басшы тек жұмысқа ғана өз назарын аударып, қызметкерлеріне мүлдем көңіл бөлмеуге болмайтындығы кейіннен белгілі болды. Ол қандай да бір дәрежеде адами қатынастарды ынталандыруға, қарамағандағылардың қажеттілігін қанағаттандыруға мәжбүрлі. Авторитарлық бағыттың да, адами қатынастар позициясын ұстанушылардың да жақтаушылары бар. Бұл екі бағыт та тәжірибе жүзінде оң қолдауға ие болды және олар жұмыспен қанағаттанушылық пен еңбек өнімділігінің жоғары болуы авторитарлық басқарудың нәтижесінде және керісінше, қарама-қарсы нәтижелер демократиялық басқару стилінде де болуы мүмкін.

Көптеген жағдайларда басшының іс-әрекетінің формасы мен мазмұны бір-бірімен сәйкес келмейді. Мысалы, авторитарлы басшы, шың мәнінде сырттай өзін өзі демократиялы түрде ұстайды. Басқарушылық стильдің әрқайсысын қолдану көптеген әлеуметтік-психологиялық факторларға: жеке жағдайдың ерекшілігіне, шешілетін мәселелердің әр түрлілігіне, ұйым мүшелерінің біліктілігі мен бірыңғайлылығына, олардың жеке ерекшеліктерімен және т.б. байланысты. Кейбір төтенше жағдайларда, тіпті өте демократиялы басшыдан топты қатал түрде басқару талап етіледі. Сондай-ақ  оқиғалардың тыныш күйде өтуі кезінде барып тұрған автократ «жұмсақ» басқару формасын қолдануы мүмкін. Сонымен қатар, жоғары біліктілікке ие, ұжымдық жұмыста үлкен тәжірибелері бар және ұйымдасудың жоғары деңгейіндегі адамдарды басқару басшыдан жаңа, басқаша әдістер мен басқарудың басқаша формалары мен өзгеше қызмет стильдерін талап етеді.

Тиімді басқарудың басқаша стильдік нұсқасы ретінде – араласушылық (немесе партисипативтік) басқаруды атауға болады. Оның мәні: басқарушының бағыныштылармен тұрақты жиналыстар өткізуі; басқарушы мен бағыныштылардың арасындағы ашық қарым-қатынастың болуы; бағыныштылардың ұйымдық шешімдерді қабылдау және тексеруге қатыстырылуы; басқарушының бағыныштыларға түрлі өкіліттіліктерді делегирлеуі; қатардағы жұмысшылардың ұйымдық өзгерістер мен жоспарлауға қатысуы; өз бетінше шешім қабылдауға құқылы ерекше топтық құрылымдарды жасау; жұмысшыға мәселелерді автономды түрде шешу, жаңа идеяларды қалыптастыру арқылы инновациялық процесстерді дамытуға өз үлесін қосуға мүмкіндік беру болып табылады.

«Ықтималдылық үлгісі» бойынша қызмет стилінің тиімділігі басқарушының әрекет етіп жатқан белгілі бір жағдайларға бақылау жасай алу деңгейімен анықталады. Үлгідегі жағдай үш параметрмен: басқарушының бағыныштыларымен жайлылық қарым-қатынас деңгейімен; басқарушының топтағы билік позициясының мөлшерімен (әсер ету), бұл мәселен, бағыныштылардың әрекеттеріне басқарушының бақылау жасай алу мүмкіндіктері мен олардың белсенділігін арттыру үшін әр түрлі әдістерді қолдана алуы; топтық есептің құрылымымен (бұл жерге қойылған мақсаттың нақтылығы, шешімдірдің көпнұсқалылығының болуын және т.б. жатқызуға болады) анықталады. Осы аталған параметрлердің жиынтық мөлшерлемелік бағасы басқарушының жағдайлылық бақылау мөлшерін, яғни оның топтың жұмыс істеу жағдайын  қадағалай алу деңгейін анықтауға мүмкіндік береді.

Осылайша, басқарушылық қызмет стилі үнемі басқарушының қол астындағылармен жұмыс істеуінің тиімділігіне, ұйымдық ерекшеліктеріне, шешілетін мәселелердің құрылымы және т.б. байланысты болып келеді. Кез келген басқарушылық қызмет стилінің нәтижелілігі туралы тек ұйымдық жағдай мен басқарушының ұйыммен қарым-қатынасының деңгейімен анықталады.

Нақты өмірде аталмыш басқару стильдерінің ешбірі де таза күйінде көрініс таппайды. Әрбір басшының мінез-құлқынан (жүріс-тұрысынан) аталған үш стильдің барлығына тән жалпы ерекшеліктерді кездестіруге болады. Әр түрлі адамдар мен ұжымдарды басқаруға сәйкес келе беретін әмбебап басқару стилі жоқ. Көбіне олар ұштасып, сабақтасып, қандай да бір стильдің басымдыққа ие болуымен сипатталады. Дегенмен мемлекеттік басқарудың демократиялық стилінің мақсатқа сай, нәтижелі және перспективалы екендігін тарихи тәжірибе көрсетіп отыр. Бұл стиль басқарушылық процестерді тұрақтандыруға және сол арқылы ұтымды әрі тиімді қоғамдық дамуды қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.  

Автократикалық және либералдық стильдердің айырмашылығы.

Басқарудағы автократикалық лидер авторитарлы. Автократикалық басқарушы өзінің айтқанын орындаушыларға істету үшін жеткілікті билікке ие болып, керек кезінде құбылмай осыған жүгінуі немесе сүйенуі керек. Автократ өзінің өте төменгі деңгейдегі бағынушыларының қажеттілігін әрқашанда өтеуге тырысады.

Лидерлік саласында әлемге әйгілі ғалым Дутлас Мак Грегор автократикалық басқарушының «X» теориясының жұмысшыларына қатынасын айтқан.

«X» теориясы бойынша:

1.  Адамдар әуелден бастап жұмыс істегілері келмейді және ыңғайы келгенде жұмыстан қашады;

2. Адамдардың бәрі бірдей адалдықты мұрат тұтпағандықтан, олар жауапкершіліктен құтылуға тырысады, сонымен қатар» өздерін басқаруын қалайды;

3. Көп адамдар қорғалғанды жақсы көреді;

4. Адамдарды еңбек етуге баулу үшін, еріксіз көндіруді, байқау мен жаза қолдануды қолдану өте қажет.

Осы бастапқы болжаудық негізінде автократ өз билігін қалайда көбірек орталықтандыруға тырысады, бағынушылардың жұмысын реттеп, өз еріктерімен шешім қабылдауға бостандық бермейді деп айтуға да болады.

Автократ негативтік күштеуден қашқалактап, оның орнына сыйақы қолданып, ол игілікті автократ атағына ие болады. Игілікті автократ бағынушылардың көңілі мен амандығы жағынан белсенді қамқорлық көрсетеді, бірақ шешімді өзі қабылдау мен орындау билігін сақтап қалады.

Жұмысшылар жайында демократиялық басшылық, бейнесі автократты салық басшының бейнесінен бөлек, яғни айырмашылықтары бар.

Мак Грегор оларды «У» теориясымен атаған.

1. Еңбек-табиғи процесс. Егер жағдай қолайлы, жаксы болса, онда адамдар жауапкершілікті өздеріне алып қана қоймай, оған олар ұмтылуға тырысады.

2 Егер адамдар ұйымдық мақсатқа араласып, оны білмек болса, олар өзін-өзі баскару мен өзін-өзі байқауды қолданады.

3. Мәселені шығармашылық жолмен шешім қабілеті жиі кездеседі, ал орташа адамның интеллектуалды потенциалы бөлшектеп қана қолданылады.

Демократиялы басшы өте жоғары деңгейдегі қажеттілікке сүйенетін әсер ету механизмін қалайды,

Олар төмендегі қажеттіліктер:

— керек-жараққа (жабдыкда) деген қажеттілік;

— жоғары мақсатты қажеттілік;

— автономиялар;

— өзінше ойын жеткізу қажеттілігі.

Демократиялы басшы бағынушыларға өзініқ еркін күштеп міндеттеуден қашады. Демократиялық стиль басым болған жағдайда, ұйымдарда орталықтандырылмаған биліктілік жоғары дәрежеде сипатталады. Бағынушылар шешім қабылдауға белсенді қатысады және тапсырманы орындауда тең бостандыққа ие болады.

Басқарушы өз уақытының кеп бөлігін байланыстырушы ретінде шығындайды, өндірістік топтық мақсаты мен ұйымның мақсатының толық сәйкес болуын қамтамасыз етеді және де сол топтың өзіне қажет қорларын алуын қамтамасыз етеді.

Либералди басқарушы — бағанушыларға өздерінің мақсатын анықтауда және өзінің жеке жұмысын бақылауға толықтай бостандық береді.

Сөйтіп, авторитарлы басқарушылық — басқарушының жеке жоғарғы дәрежелі билігімен еипатталады, яғни:

— басқарушы топтық барлық стратегиясын анықтайды;

— топтарға ешқандай да өкілеттілік берілмейді Демократияли басқарушылық биліктің бөлінуі мен жұмысшылардың басқару ісіне қатысуымен сипатталады, яғни: жауапкершілік жинақталмай, таратылады.

Либералды басқарушылық — басқарушының неғұрлым сирек қатысуымен сипатталады, ал топтың өзіндік шешім қабылдауға толықтай еркі бар.

Оларды төмендегідей айырады:

1 Жұмысқа көңіл белетін басшылар:

2. Адамға көңіл бөлетін басшылар,

Біріншісі бәрінен бұрын жобалау мақсатында қамын ойлап, сыйақы арқылы еңбек өнімділігін көтеру жүйесін ойластырды.

Жұмысқа көңіл бөлетін басшының классикалық үлгісі ретінде Фредерик У. Тейлорды атап көрсетуге болады.

Адамға көңіл бөлетін басшының алғашқы міндеті — адамдар болып табылады. Ол еңбек әнімділігін көтеруде, адамдардық арасындағы қарым-қатынасты жетілдіру жолына көп көңіл бөледі./4,258 б./

Адамға көңіл бөлетін басшы — өзара көмекке сүйенеді, жұмысшылардың шешім қабылдауына, қатысуына толықтай мүмкіндік береді.

Осы  типтің басшылары  ұсақ-түйек  қамқорлықтан қашқалақтап, бөлімшелерге жоғары деңгейлі еңбек өнімділігін орнатып, бағынушылардың қажеттілігімен санасады.

Кейбір басшылар бір уақытта адамға да, жұмысқа да бірдей көңіл бөледі.

Лайкерт лидерлік стильдіқ төрт базалық жүйесін ұсынды.

Осы жүйелер басшылардың тәртібін жіктеуге көмектеседі.

1. жүйенің басшылары — қанаушы — авторитарлы басшылар.

2. жүйенікі — игілікті — авторитарлы.

Бұл екі жүйенің басшылары бағынушыларына авторитарлықатынасты қолдануы мүмкін, оларға шешім қабылдауға қатысуына рұқсат етіледі, бірақ шектелген жағдайларда. Сыйақы беру арқылы немесе жазалау арқылы мотивация пайда болады.

3. жүйенің басқарушылары — консультативті деп аталады

Олар бағынушыларға едәуір сенімділік білдіргенімен, толықтай сенбейді. Маңызды шешімдерді жоғарғы жақта қабылдайды, ол көптеген нақты шешімдер бағынушылармен қабылданады.

Топтық шешімдері мен жұмысшылардың сол шешімдерді қабылдауға қатысуын ІУ жүйе түсіндіреді.

Лайкерттің ойы бойынша, бұл жүйе нақты — қолданбалы, Бұл басшылар толығымен бағынушыларына сенеді. Басқарушы мен бағынушының арасындағы өзара қарым-қатынас — өзара сенімді және ресми.

Бұл жүйенің басшылары адамға бейімделген, яғни жұмысқа бейімделген

I жүйенің басшыларына толығымен қарама-қарсы, Ал шешім қабылдау орталықсыздандырылған

Төменгі звеноның ең тиімді басшылары бәрінен бұрын адамгершілік аспекті мен бағынушыларынық алдында тұрған мәселелерге көңіл бөледі.

Бірақ Лайкерттің қорытындысын барлық жағдайға қолдануға болмайды.

Огаnо университетінің бір топ ғалымдары басшылар тәртібінекі параметрмен жіктеу жүйесін зерттеген, яғни:

1 Құрылымы;

2. Бағынушыға көңіл бөлуі.

Құрылымы — басшының топтар қызметін ұйымдастырып,  жоспарлап және топпен өзара қарым-қатынасын, тәртібін түсіндіреді.

Бағынушыға көңіл бөлу — адамдарға әсер етуді, ең жоғарғы деңгейдегі қажеттілікті қамтамасыз ете білуді-өзара қарым-қатынасты сенімділік негізінде құруды және де басқарушы мен бағынушының арасындағы құрметтілікті, жылулық пен байланыс тәртібін түсіндіреді

Құрмет — бұл сыртқы пішінде көрсету үлгісі, «арқадан қағу».

Нәтижелі лидерлікке — жағдайлық тәсілдер

Басқарушылық нәтижелігінің феноменін ертерек түсіндіру әрекеті басқарушылық тәртібініқ бір параметріне көқіл бөледі, яғни қойылған міндетке бейімделе білу. Ал өте кеш зерттелген жұмыстар басшының тәртібіне көңіл бөлуді қарастырған, бірақ басқадай айналыларды ескермеген.

Фидлердің моделі теорияның ары карай дамуына үлкен үлес қосты. Ол модель жағдайға көп қөңіл бөліп, басшының тәртібіне әсер ететін факторды айқындап берген.

Загрузка...